Tous les 8 mars, c’est la journée internationale des droits des femmes. L’occasion de rappeler que toute entreprise, quel que soit son effectif, est tenue d’assurer une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes parmi ses membres.
En plus de répondre à la loi, veiller à cette égalité permet de contribuer à un environnement de confiance et de bien-être entre les salariés et l’employeur : épanouissement professionnel, source de motivation, alerter des risques psychosociaux, fidéliser et recruter des collaborateurs…
Les principes d’égalité professionnelle des entreprises
Il existe des règles générales à appliquer afin que les entreprises assurent l’égalité entre les sexes. Celles-ci reposent sur 3 grands principes :
- L’interdiction d’avoir recours à des discriminations en matière d’embauche, de rémunération, ainsi qu’en déroulement de carrière ;
- L’obligation de mettre à disposition certaines informations nécessaires aux représentants du personnel du CSE (écarts de salaire, situation par catégorie professionnelle, taux de promotion, mesures prises…), et permettre la négociation en matière d’égalité professionnelle (écarts de rémunération, qualité de vie au travail…) ;
- L’information aux salariés sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ainsi que des mesures de prévention (accompagnement, procédure à suivre, personnes à contacter…) au sein de l’entreprise.
L’index salarial : vers une égalité des salaires hommes-femmes ?
Le principe de « travail égal, salaire égal »
Depuis le 22 décembre 1972, la loi oblige tout employeur à assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, que ce soit pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Le principe de « Travail égal, salaire égal », ça vous parle ? Pourtant, aujourd’hui encore, c’est-à-dire une quarantaine d’années après l’entrée en vigueur de cette loi, on relève encore des écarts de salaires injustifiés entre les hommes et les femmes dans certaines entreprises.
Selon l’institut Eurostat, en 2019, le salaire des femmes reste inférieur de 9% par rapport à celui des hommes. De plus, l’écart s’élève à « 25% pour tous les postes confondus », et à « 37% au moment du départ à la retraite ».
L’index d’égalité depuis 2019
Et quid de l’index salarial hommes-femmes imposé aux entreprises depuis 2019 ?
Certes, c’est un outil qui a été présenté par la ministre du travail, Muriel Pénicaud, comme marquant un nouveau départ pour une meilleure visibilité sur l’égalité professionnelle. En revanche, son efficacité reste incertaine au vu des résultats actuels.
La situation et les mesures mises en place évoluent-t-elles vraiment en faveur des femmes ?
Par exemple, selon l’institut Eurostat, seulement 6% des entreprises françaises versent des salaires égaux à leurs employés, et environ 50% des sociétés comptent au mieux une femme dans son top 10 des rémunérations.
4 indicateurs clés à calculer
Afin de remédier à ces écarts, l’index de l’égalité salariale homme-femme a été créé pour soumettre les entreprises à une réelle obligation de résultat. Depuis le 1er mars 2020, les entreprises d’au moins 50 salariés, et non plus 250 comme mis en place en 2019, rendent publics des indicateurs sur les écarts de salaires.
Chaque année, cet index salarial est calculé sur une base de 100 points. Plus ce score se rapproche de 100, plus il est positif pour l’entreprise !
Voici les 4 indicateurs qui permettent de calculer l’index :
- Les écarts de rémunération moyens entre femmes et hommes dans l’entreprise : 0 à 40 points ;
- Les écarts de répartition des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes : 0 à 35 points ;
- Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation de salaire dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 0 à 15 points ;
- La parité concernant les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0 à 10 points.
Les bons et les mauvais élèves
Si le « score » de l’index salarial d’une entreprise est inférieur à 75 points, celle-ci pourra bénéficier de trois années supplémentaires pour atteindre ce seuil minimum.
En revanche, passé ce délai, si l’inspection du travail constate que ce seuil n’a toujours pas été respecté, l’entreprise sera sanctionnée financièrement. Le montant de l’amende peut atteindre jusqu’à 1% de la masse salariale.
C’est le moment de vous citer les bons élèves qui ont obtenu 100 ou 99 points cette année et de les féliciter : BHV Exploitation, Banque populaire Méditerranée, MAIF ou encore Orange… Un bel exemple de réussite et de progrès qui devrait en inspirer plus d’un !
Et le rôle du CSE dans tout ça ?
À défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année par l’employeur sur le thème de la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Les informations mises à disposition du CSE
L’employeur doit mettre à disposition du CSE certaines informations clés concernant l’entreprise, et en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (écarts de rémunérations…).
Ces informations sont rassemblées dans une base de données économiques et sociales (BDES) qui permet d’avoir une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l’activité de l’entreprise (orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale…).
En revanche, la BDES est facultative pour les entreprises de 11 à 50 salariés. C’est au CSE de trouver un accord avec l’employeur s’il souhaite sa création.
Le CSE : acteur majeur de la négociation sur l’égalité professionnelle
L’employeur engage plusieurs négociations tous les ans ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif sur la périodicité a été établi.
Ces négociations concernent la rémunération (salaires effectifs, temps de travail…) et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (diminuer les écarts de rémunération, qualité de vie au travail).
Par exemple, lorsque qu’une entreprise, d’au moins 50 salariés obtient des résultats en-deçà de 75 points fixés par l’index salarial, la négociation sur l’égalité professionnelle doit porter sur les mesures pertinentes de correction. Si cela est nécessaire, elle portera également sur la programmation de mesures financières de rattrapage salarial.
En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, elles seront déterminées par décision de l’employeur après consultation du CSE.
POur les entreprises de + 300 salariés : une commission spécifique
En plus de la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, un accord d’entreprise peut créer des commissions supplémentaires, comme par exemple celle de l’égalité professionnelle (article L. 2315-56 du Code du travail) au sein du CSE.
Le comité social et économique est libre de fixer la composition de cette commission et son nombre de membres lors d’une réunion. Elle peut être constituée de membres du CSE, que ce soit des membres titulaires ou des suppléants, et tout salarié de l’entreprise.
C’est également au CSE de fixer les règles de fonctionnement de cette commission de l’égalité professionnelle (périodicité des réunions, remplacement des membres absents, modalités de convocation…).
Cette commission spécifique a pour rôle d’assister et d’aider le CSE dans ses attributions concernant le thème de l’égalité professionnelle. Il faut savoir que le Code du travail n’accorde aucun crédit d’heures de délégation aux membres de cette commission.
Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Depuis le 1er janvier 2019, un référent doit être désigné au sein du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de l’entreprise.
Cela peut être un membre titulaire ou suppléant dont la désignation s’effectue par une résolution prise à la majorité des membres présents lors de la réunion concernée. Il profite d’une formation « référent harcèlement sexuel du CSE » financée par son employeur. Son mandat prend fin avec celui des membres élus CSE.
Les élections du CSE : principe de parité sur les listes de candidats
Pour assurer une représentation équilibrée des hommes et des femmes au comité social et économique, les listes de candidats à ces élections professionnelles doivent respecter certaines règles de parité d’ordre public ; c’est-à-dire qu’aucun accord ne peut les annuler.
Quelles sont ces règles ?
Respecter la proportion homme-femme sur les listes
La composition hommes-femmes des listes de candidats aux élections CSE reflète celle du collège électoral.
Mais qu’est-ce-qu’un collège électoral ?
Un collège représente une ou plusieurs catégories de salariés travaillant dans l’entreprise, dont le nombre de sièges à pourvoir est proportionnel aux effectifs concernés.
Il existe 3 types de collège :
- Ouvriers et employés ;
- Ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés ;
- Les cadres.
Les élus d’un collège appartiennent nécessairement aux catégories de salariés qu’il représentent et un collaborateur votera pour le collège dont il fait partie.
N’hésitez pas à lire notre livre blanc sur les élections du CSE pour plus de détail !
C’est le protocole d’accord préélectoral (PAP), ou la note unilatérale de l’employeur, qui mentionne la proportion d’hommes et de femmes pour la composition de chaque collège.
Cas exceptionnels : sexe non représenté
Dans le cas où la proportion exclu un des sexes, les listes peuvent comporter un candidat du sexe non représenté. Cependant, il ne pourra pas être en première position sur la liste.
Par exemple, dans le collège électoral, il y a 98% d’hommes et 2% de femmes.
4 sièges sont à pourvoir :
- 4 * 0,98 = 3,92 soit 4 hommes pour 4 sièges ;
- 4 * 0,02 = 0,08 soit 0 femme.
En conclusion, les listes peuvent comporter 3 hommes et 1 femme (sinon ce sexe ne serait pas représenté).
Alterner homme-femme sur les listes
Les listes électorales du CSE doivent être présentées de manière suivante : alterner un candidat de chaque sexe, jusqu’à l’épuisement d’un des deux sexes.
En revanche, la liste peut commencer de manière indifférente par le sexe féminin ou masculin.
Par exemple, s’il y a 3 sièges à pouvoir, 50% de femmes et 50% d’hommes inscrits sur les listes électorales pour le collège concerné, les listes de candidats pourra comporter 3 candidats :
- 1 femme ;
- 1 homme ;
- Et un autre candidat peu importe le sexe.
Les sanctions en cas de non-respect de l’égalité des sexes
Il est possible de faire annuler l’élection de certains candidats élus mal positionnés ou sur-représentés.
Par exemple, la liste de candidats est fautive si elle ne prend pas en compte ces deux principes de parité :
- Respecter la proportion homme-femme sur la liste ;
- Alterner les sexes des candidats sur la liste.
Toute personne de l’entreprise ayant un intérêt d’agir pour dénoncer une irrégularité pourra saisir le juge et demander l’annulation des élections de certains candidats. En revanche, il n’est pas possible de contester la composition des listes avant la proclamation des résultats. On parle d’une « sanction postérieure à l’élection ».
Si la proportion femme/homme a été respectée, mais pas l’alternance, et que tous les candidats de la liste sont élus, l’élection du candidat mal positionné ne sera pas annulée.
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