Télétravail : top 4 des conseils pour être efficace

Télétravail : top 4 des conseils pour être efficace

Vous avez envie de passer, ou de tout simplement rester en télétravail suite à la crise du Covid ? Chez HelloCSE, nous avons recueilli les témoignages et les astuces de nos collaborateurs qui ont adopté ce mode de travail.

Que vous soyez étudiant, parent, que vous vivez seul ou en famille, nos conseils vous aideront à concilier efficacité et vie personnelle !

Les atouts du télétravail

Définition du télétravail 

Le télétravail, c’est une forme d’organisation du travail qui permet aux collaborateurs d’exercer leur activité en dehors des locaux professionnels, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (ordinateurs, téléphones, tablettes…).

Le télétravail : de plus en plus présent en entreprise

Depuis l’ordonnance Macron de 2017, cette pratique s’est démocratisée en France.

En effet, selon l’étude de Malakoff Mederic Humanis “Télétravail : Regards croisés salariés & dirigeants”, 29% des salarié.és ont pratiqué le télétravail occasionnellement ou régulièrement en 2018, contre 25% l’année d’avant.

D’après le sondage d’OpinionWay-Square Management pour « Les Echos » du 19 mai 2020, un tiers des salariés français ont télétravaillé durant le confinement. Et 40% d’entre-eux aimeraient répéter ponctuellement l’expérience. 

Il est donc important de savoir :

  • Qui peut télétravailler ?
  • Comment convaincre et négocier les modalités de télétravail avec votre employeur ?
  • Comment séparer vie professionnelle et vie privée à la maison ?
  • Quelles bonnes habitudes prendre pour rester efficace ?

Le télétravail : comment ça marche ?

Le salarié peut demander à son employeur la permission de travailler quelques jours par semaine en télétravail, mais l’employeur est également en position de le proposer.

Dans les deux cas, l’employeur rédige un avenant pour indiquer les termes de cette nouvelle organisation de travail, ainsi que le nombre de jours télétravaillés, les horaires et le lieu.

Depuis la réforme du Code du travail l’employeur d’une nouvelle obligation : motiver son refus de faire bénéficier du télétravail à un salarié qui occupe un poste compatible avec ce mode de travail.

Le salarié dispose alors d’un délai de deux ans pour avoir recours à une procédure de mise en demeure de son employeur.

En l’absence de réponse favorable de celui-ci sous huit jours, le salarié peut alors saisir le Conseil de Prud’hommes compétent.

juge-prudhommes-justice-employeur-salarié

L’émergence des plateformes collaboratives et les espaces de coworking, permet aux salariés de travailler depuis espace de travail collaboratif avec d’autres télétravailleurs. C’est un bon moyen de maintenir une saine séparation entre le domicile et l’espace de coworking.

Le salarié en télétravail assure le même temps de travail qu’un salarié en entreprise. En revanche, il peut organiser sa journée comme il le souhait : prendre sa pause selon ses besoins, organiser ses rendez-vous sur les périodes de calme à la maison (par exemple, quand les enfants font la sieste) etc.

Il doit toutefois être joignable sur les heures de travail de la société, et respecter les pauses de 11 heures entre chaque période travaillée.

Les avantages du télétravail pour les salariés

Le télétravail ne convient pas à tous les profils de travailleurs. Il faut pouvoir gérer plusieurs inconvénients potentiels : voir ses collègues moins souvent, avoir la tentation de dépasser les horaires de travail, ne pas réussir à déconnecter…

Mais ceux qui parviennent à éviter ces écueils profitent d’avantages non négligeables, dont l’employeur peut aussi bénéficier à long terme.

Libérez-vous des contraintes des transports

Pour beaucoup de travailleurs, les transports pour se rendre au travail représentent une réelle perte de temps : embouteillages, retards de ligne, grèves…

Le recours au télétravail représente ainsi une vraie alternative aux problèmes de mobilité de la vie quotidienne. Le télétravailleur ne subit plus la distance entre son domicile et le lieu de travail : il peut habiter en périphérie, mais travailler pour une société située en plein centre-ville.

Télétravailler et se passer des transports, c’est du temps de sommeil en plus !

Adaptez vos horaires

Travailler à distance, c’est aussi un moyen de gagner en flexibilité au niveau professionnel et personnel : organisez-vous plus librement !

Par exemple, profitez de votre pause du midi à la maison pour :

  • Faire vos courses ;
  • Faire le ménage ;
  • Faire du sport ;
  • Prendre rendez-vous chez le médecin, le coiffeur…

Cette optimisation de votre temps peut vous rendez plus efficace durant les horaires de travail, car vous savez qu’une fois la journée finie, vous aurez du temps à consacrer à vos loisirs, à votre famille, à vos enfants, etc.

Prenez des initiatives pour gagner en autonomie

Le télétravail renforce l’autonomie car la communication des informations entre collègues se faire différemment : vous ne partagez plus les mêmes locaux, vous dépendez des chats, du téléphone, des visioconférences pour poser vos questions…

Il faut trouver votre manière d’échanger efficacement avec vos collaborateurs, et prendre des initiatives si besoin, pour ne pas être bloqué dans vos tâches.

Cette organisation du travail permet le développement de compétences appréciées dans le monde de l’entreprise : réactivité, flexibilité et sens de la méthode.

Du côté de l’employeur, un salarié épanoui en télétravail, est un salarié productif, motivé, et moins sujet au stress. Le télétravail est alors une solution “gagnant-gagnant”.

Notre conseil :

Au moment de négocier la mise en place d’un télétravail partiel ou complet avec l’employeur, n’hésitez pas à citer tous ces avantages.

Comment être efficace en télétravail ?

1. Aménagez-vous un poste de travail à la maison

Par habitude, nos lieux de travail et de vie sont souvent bien distincts : la coupure est nécessaire pour déconnecter du travail une fois chez soi. Le télétravail brouille ces repères : vous travaillez chez vous, votre lieu de travail est votre maison, et vice-versa.

L’aménagement d’un coin bureau pratique et confortable est donc indispensable pour récréer cette distinction entre travail et vie personnelle !

Voici nos conseils pour bien l’aménager.

Distinguez l’espace détente de l’espace travail

Pour éviter de mélanger l’aspect professionnel et personnel, il est important de veiller à garder un espace de travail bien distinct de notre espace de détente. 

L’idéal est d’avoir une pièce dédiée à votre temps de travail, ou un bureau, afin de le séparer du reste de votre foyer.

Trouvez cet endroit spécifique chez vous, votre « bulle » où vous pourrez travailler tranquillement, un peu à l’écart si possible, afin de ne pas être trop dérangé par le reste de la famille.

Il est préférable que cet endroit soit tout le temps le même, et surtout qu’il soit confortable, mais pas trop non plus afin d’éviter le coup de mou post-réunion, ou la sieste digestive ! 😉

Pensez aussi à l’orientation du bureau : elle va déterminer la luminosité que vous allez profiter toute la journée.

ÉQUIPEZ-vous d’un mobilier fonctionnel

L’utilisation d’un équipement approprié peut améliorer la qualité de votre travail : soyez à l’aise.

  • Un bureau solide, à la bonne hauteur, avec des rangements si possible ;
  • Une chaise de bureau confortable, dont la hauteur est réglable, pour ne pas avoir mal au dos ;
  • Un clavier à rajouter si vous avez un ordinateur portable, pour avoir une meilleure position assise ;
  • Une lampe d’appoint sur votre bureau, afin d’adapter au mieux la luminosité en fonction du moment de la journée ;
  • Un grand écran, pour ne pas trop forcer sur vos yeux, voire deux écrans pour travailler avec beaucoup d’applications en même temps ;
  • Des plantes et de la décoration, pour un impact positif sur le moral et se motiver ;
  • Des couleurs qui boostent la créativité et la concentration (violet, jaune…) ;
  • Une prise Ethernet ou une bonne connexion Wifi, indispensable pour travailler correctement.
bureau-télétravail-confortable-équipé

Notre collaborateur Matthieu, père de deux enfants, vous recommande de montrer votre espace de travail en leur expliquant qu’ils ne peuvent pas venir vous déranger lorsque vous y êtes. Ce n’est pas parce que vous êtes à la maison que vous ne travaillez pas !

2.   Suivez une routine quotidienne

Le télétravail nécessite une certaine rigueur et discipline. Le respect de quelques habitudes simple vous permettront de garder un rythme de vie sain, essentiel à votre efficacité.

Par exemple, chaque matin, avant de vous installer confortablement à votre poste de travail « fait maison », buvez un café, déjeunez, prenez une douche ; tout ce qui vous met en bonnes conditions !  C’est un peu comme une sorte d’échauffement avant un entraînement sportif.

N’oubliez pas les petites pauses, environ toutes les 2h, pour rester efficace : se dégourdir les jambes, boire de l’eau/café…

Notre conseil :

Résistez à la tentation de vous lever à 8h50 pour commencer le travail à 9h, en prenant son petit-déjeuner en pyjama devant l’écran 😉

3.   Gardez le contact avec les collègues sur site

Pour rester intégré à l’équipe, gardez le contact avec les collègues de travail et les responsables : partagez votre emploi du temps, parlez-leur de vos tâches, de votre progression… et prenez des nouvelles d’eux !

Il existe plusieurs outils de communication et des plateformes collaboratives, avec des versions gratuites et payantes, en voici quelques exemples :

 

  • Microsoft Teams : réseau social d’entreprises ;
  • Slack : outil de collaboration (chats, partage de documents, to-do list communes…) ;
  • Trello : outil de gestion de projet en ligne ;
  • Zoom : organiser des appels à plusieurs
  • Google Drive : espace de stockage de documents…
comment-être-efficace-en-télétravail

Il est toujours essentiel de bien communiquer entre les équipes, mais c’est primordial quand certains éléments sont en télétravail !

Le niveau d’information est ainsi le même pour tous, même pour ceux qui travaillent à distance.

4.   Déconnectez-vous du travail quand c’est l’heure !

Attention aux risques de surmenage, de fatigue et de stress qui pourraient survenir à cause d’un télétravail qui empiète sur votre vie personnelle.

Notre solution : s’accorder un moment en fin de journée pour soi, pour décompresser et se déconnecter. Prendre des pauses régulières et décompresser le midi permettent aussi de rester efficace durant le travail, l’esprit aéré.

Pratiquez une activité physique

Pratiquer une activité physique régulière est tout aussi important que de prendre l’air pour rester efficace.

Quand on travaille depuis la maison, notre corps reste assis pendant des heures devant notre ordinateur. Et on bouge encore moins que si on était au travail ! Or, notre corps à besoin de se dépenser, c’est pour cela qu’il faut trouver une activité pour se défouler (course à pied, vélo, marche, musculation, yoga…).

Des enfants à la maison ? Prévoyez des activités pour eux !

Pour ne pas être pris de court, ayez toujours des activités en réserve, que vos enfants puissent s’occuper (à plusieurs ou en solo) pendant que vous travaillez :

  • Activités coloriage/peinture
  • Livres
  • Puzzle
  • Jeux de réflexion…

Mais aussi des activités à partager avec eux lors de votre temps libre !

parent-en-télétravail-avec-les-enfants

Voici notre sélection du moment :

  • Décathlon vous donne des conseils pour faire du sport avec vos enfants afin de les défouler et de les canaliser ; 
  • Disneyland Paris s’invite chez vous avec le plein d’activités pour que la magie ne s’arrête jamais (jeux, tutoriels, vidéos, recettes…) ; 
  • Cultura vous a sélectionné de nombreuses idées d’activités manuelles à réaliser par vos enfants (peinture, maquillage, couture, découpage…) ; 
  • Le Parc Astérix vous offre 8 magazines hebdomadaires à télécharger gratuitement pour égayer vos journées. Au programme : des activités, des jeux, et des BDS Astérix pour toute la famille ! 
  • Le Puy du Fou a lancé sa librairie en ligne via son application à télécharger sur l’Apple Store ou Google Play. Profitez des 5 premiers chapitres offerts ! 
  • Port Aventura World vous suggère des activités à partager en famille (jeux, loisirs créatifs, recettes…) ; 
  • La Cité de l’Espace vous propose de réaliser des expériences et des activités simples, afin de mieux comprendre les conditions de vie et de travail des astronautes dans l’espace 🚀

Vous avez désormais nos conseils pour télétravailler efficacement et vous y épanouir.

N’hésitez pas à partager cet article auprès de vos collègues ou vos proches et à nous partager vos expériences de télétravail en commentaires !

À très vite sur HelloCSE ! ☺

Le CSE : avantages et inconvénients

Le CSE : avantages et inconvénients

La réforme des instances représentatives du personnel (IRP) implique la mise en place du Comité Social et Économique dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés (effectif atteint pendant au minimum 12 mois consécutifs) depuis le 1er janvier 2020.

Ce changement a entraîné de nombreuses modifications par rapport au fonctionnement précédemment en place.

Vous devez mettre en place un CSE dans votre entreprise ? En tant que futurs élus ou collaborateurs concernés par l’exercice du CSE, vous souhaitez en connaître les avantages et les inconvénients ? Nous répondons à toutes vos questions !

Une simplification du fonctionnement 

Avant le CSE, les trois anciennes instances menaient des actions bien définies qui pouvaient toutefois traiter d’un même sujet :

  • Les délégués du personnel (DP) ;
  • Le comité d’entreprise (CE) ;
  • Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). 

L’instauration de cette instance unique harmonise donc les tâches autrefois dispersées.

Missions liées à la SSCT

Les missions de la CHSCT sont désormais assurées par le Comité Social et Économique (CSE) et par la Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) si elle existe.

La mise en place d’une commission SSCT se fait par accord d’entreprise mais n’est obligatoire qu’au sein des CSE d’entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi que dans certaines entreprises dites à risques (installations nucléaires, sites SEVESO, etc.).

C’est l’employeur qui la préside et elle se compose d’au moins trois élus  désignés par le CSE.

La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, tout ou une partie de ses prérogatives en santé, sécurité et conditions de travail. Elle étudie par exemple des dossiers particulièrement cruciaux pour l’entreprise et qui nécessitent des études approfondies à communiquer, par la suite, au CSE.

Si une structure le souhaite, elle est en droit d’instaurer une CSSCT, et ce quel que soit l’effectif de l’entreprise, soit par un accord d’entreprise, d’un accord commun entre l’employeur et le CSE (en l’absence de délégués syndicaux).

La création de cette commission permet aux élus d’organiser le traitement des questions de santé, sécurité et conditions de travail. Ils choisissent quels dossiers plus lourds déléguer aux membres de la CSSCT afin d’en optimiser le traitement. C’est également un bon moyen de confier des missions aux suppléants car ils peuvent candidater pour siéger à la commission.

Mais une réduction du nombre d’élus

Depuis les ordonnances Macron, la baisse du nombre d’élus au comité social et économique par rapport aux anciennes instances représentatives est une conséquence largement déplorée par les acteurs du dialogue social en entreprise.

Cela oblige les membres du CSE à être plus polyvalents, et à adopter une vision plus transversale.

Le nombre d’élus dépend de la taille de l’entreprise, c’est-à-dire de son effectif, et non de sa forme juridique :

  • 1 à 2 élus dans les entreprises de – de 50 salariés ;
  • 4 à 11 élus dans les entreprises de 50 à 300 salariés ;
  • 11 à 16 élus dans les entreprises de 300 à 399 salariés…

Autre inconvénient apparu avec le passage au CSE : les membres suppléants n’ont par défaut pas le droit d’assister aux réunions du CSE, bien qu’ils épaulent les titulaires dans leurs missions.

C’est désormais un droit à négocier avec l’employeur et non plus un dû.

Nombre d’heures de délégation

Si vous étiez habitué aux volumes d’heures de délégation des anciennes IRP, sachez qu’ils ont diminué avec le passage au CSE. Un autre inconvénient qui a contrarié de nombreux experts de la représentation salariale, puisque les élus se retrouvent dans une situation où ils ont davantage de missions avec moins de temps à leur consacrer.

Le nombre d’heures de délégation dont dispose un titulaire du CSE dépend en effet des effectifs de l’entreprise. Ce nombre varie de 10 heures mensuelles (pour les entreprises de 11 à 24 salariés) à 34 heures (pour les entreprises de 9750 salariés et plus).

Par exemple, dans une entreprise de 50 salariés, avant la mise en place du CSE, il pouvait y avoir jusqu’à 8 représentants titulaires du personnel avec un total de 96 heures mensuelles de délégation maximum. Dorénavant, il n’y a plus que 4 représentants du personnel disposant de 72 heures de délégation.

Bénéficier de plus d’expertises : un inconvénient peut devenir un avantage

Comme expliqué précédemment, les questions économiques, de sécurité et d’hygiène ne sont plus exclusivement réservées au CHSCT ou à quelques membres du CE.

Cet impératif de la polyvalence peut toutefois se transformer en opportunité pour des aspirants élus. C’est l’occasion, pourquoi pas, de se former sur de nouveaux sujets et de développer ses champs de compétences et d’expertise.

Dans cette optique d’acquisition des savoirs essentiels à la conduite de leur mandat, les élus peuvent bénéficier de plusieurs formations.

Formation « économique »

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les membres du CSE bénéficient d’une formation économique d’une durée de 5 jours maximum, traitant de différents thèmes leur permettant d’assurer leurs missions d’ordre économique et social : formes juridiques, base de la comptabilité, mécanismes de restructuration…

À savoir :

Cette formation est renouvelée tous les 4 ans, que les mandats soient consécutifs ou non.

Formation « sécurité et hygiène »

Les membres du comité bénéficient également d’une formation nécessaire à leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, il y a 3 jours de formation minimum à prévoir alors que dans les entreprises de plus de 300 salariés, c’est 5 jours.

En l’absence d’une commission santé sécurité et conditions de travail, aucune durée est imposée.

À savoir : 

Il existe plusieurs formations facultatives intéressantes à suivre. 

Par exemple, pour former les élus à une fonction particulière :

  • Formation du secrétaire du CSE ;
  • Formation du trésorier du CSE :
  • Formation référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ; 
  • Formation représentant de proximité.

D’autres formations sensibilisent tous les élus sur des sujets plus globaux, qu’ils soient titulaires et suppléants :

  • Formation réglementation et contrôle URSSAF ;
  • Formation pour comprendre et utiliser sa base de données économiques et sociales (BDES) ;
  • Formation sur la mise en place d’un règlement intérieur.

Une souplesse dans la gestion de ses budgets

Le budget du CSE est divisé en 2 parties : le budget de fonctionnement et le budget des activités sociales et culturelles (ASC).

Le CSE jouit d’une agilité dans la gestion de ses budgets dont ne disposait pas le CE auparavant. En effet, la séparation des budgets est aujourd’hui moins contraignante. 

Par exemple, le CSE peut effectuer des transferts entre les deux comptes. Le comité a ainsi la possibilité d’allouer jusqu’à 10% du reliquat annuel de son budget dédié aux activités sociales et culturelles (ASC) à son budget de fonctionnement.

Il peut également verser tout ou une partie de l’excédent annuel de son budget de fonctionnement sur son budget social et culturel.

Important : 

Cette décision ne peut être prise d’une fois le bilan comptable annuel effectué, et doit faire l’objet d’une délibération qui figure dans le procès-verbal de réunion. 

De plus, le montant transféré ne peut pas dépasser plus de 10% du budget dédié au fonctionnement.

Le pouvoir de négocier des accords collectifs

Par accord, le CSE peut se voir confier le pouvoir de négocier, de conclure et de réviser les accords d’entreprise ou d’établissement, un pouvoir auparavant dévolu aux délégués du personnel.

Ce nouvel acteur en matière de négociation collective devient alors le « conseil d’entreprise ».

Les acteurs de cette négociation collective diffèrent selon l’effectif de l’entreprise.

Entreprise de 11 à 50 salariés

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 50 salariés, selon l’article L2232-23-1 du Code du travail, « en l’absence de délégué syndical, les accords d’entreprise ou d’établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés » : 

  • Soit par un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives (OSR) ;

  • Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.

À retenir :

Les accords et les avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du CSE, mandaté ou non par une ou plusieurs OSR, ne sont alors valides que s’ils ont été signés par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Entreprise de + 50 salariés sans délégués syndicaux

En revanche, au sein des entreprises d’un effectif supérieur à 50 salariés qui comptent des délégués syndicaux (DS), le CSE n’a aucune compétence pour négocier des accords collectifs. 

Renouer le dialogue interne

Les actions de la DUP n’étaient pas connues des salariés ? Les activités sociales et économiques proposées par le CE ne faisaient pas l’unanimité ? 

La mise en place d’une toute nouvelle institution comme le CSE est un bon moyen de renouer le dialogue avec les collaborateurs et de regagner leur confiance. C’est un avantage non négligeable de l’émergence du CSE : un nouveau comité, pour de nouveaux objectifs ! 

L’instauration du comité est pile l’occasion de repenser la communication autour des actions des élus, trop souvent négligée, voire inexistante, faute de temps et de budget… Le CSE a pourtant un rôle clé et donc beaucoup à partager aux collaborateurs ! 

Voici quelques outils de base indispensables pour votre communication : 

  • Un intranet (actualités, newsletters, calendrier, sondages, annuaire, messagerie…) ;
  • L’emailing, ce qui permet de pousser l’actualité en direct aux collaborateurs ;
  • Un journal interne ;
  • Un tableau d’affichage pour afficher vos comptes-rendus ; 
  • Un livret d’accueil, utile pour les nouveaux collaborateurs.

HelloCSE peut d’ailleurs vous accompagner dans votre démarche et répondre à vos besoins en matière de communication : mise en place d’un intranet personnalisé et clés-en-main, création de logo et d’une identité graphique pour le CSE… N’hésitez pas à nous contacter 🙂

Nous avons essayé de répondre à toutes vos questions afin de vous accompagner au mieux pour la mise en place de votre CSE… Vous en avez d’autres ? Posez-les en commentaires ! 

Le fonctionnement du CSE pendant la période de confinement

Le fonctionnement du CSE pendant la période de confinement

Compte tenu de ses attributions en matière de sécurité, conditions de travail et de santé (SSCT), le comité social et économique (CSE) joue un rôle particulièrement important en cette période de pandémie !

Il est nécessaire pour tous de respecter les consignes de confinement et d’éviter toutes réunions physiques. Cependant, les instances représentatives du personnel (IRP) doivent pouvoir continuer de mener à bien leurs missions et suivre la situation de l’entreprise. 

C’est pour cela que plusieurs ordonnances ont été publiées au Journal officiel du 2 avril, dont une portant sur le CSE et les mandats des élus. Elles apportent quelques adaptations aux règles de consultation pour faire face à l’épidémie de Covid-19.

Comment concilier le rôle du CSE et le confinement ?

Le rôle du CSE pendant la période de confinement : des obligations légales maintenues

L’employeur : réunir régulièrement le CSE

L’employeur n’est pas exonéré de réunir régulièrement le CSE, même pendant la pandémie et le confinement (une fois par mois ou tous les deux mois en fonction de l’effectif de l’entreprise).

En cas d’urgence, sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, le CSE doit également être réuni à la demande de ses membres.

À noter : 

Pour la mise en place de l’activité partielle, la consultation du comité social et économique est obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise !

Les entreprises de + de 50 salariés

Dans les entreprises d’un effectif de + de 50 salariés, en plus des aménagements concernant la modification des conditions de santé, de sécurité et des conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur les questions en rapport avec l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (durée de travail, conditions, formations…).

Dans les « entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale pendant la pandémie », l’employeur devra organiser une consultation avec le comité afin de pouvoir user de la faculté de déroger aux durées maximales du travail de certains salariés.

Les mesures d’urgence concernant le CSE et les élus du personnel

Les réunions par visioconférences, audioconférence ou messagerie instantanée sont autorisées (Art. 6)

Sauf en cas d’accord plus favorable avec l’employeur, il était possible jusqu’à présent, de réunir le CSE par visioconférence jusqu’à trois fois dans l’année.

Depuis l’ordonnance du 1er avril 2020, une dérogation autorise le recours à la visioconférence pour l’ensemble des réunions du CSE, après que l’employeur a informé ses membres.

Ce texte autorise deux autres nouveautés :

  • Le recours à la conférence téléphonique ou audioconférence ;
  • Le recours à la messagerie instantanée (du type WhatsApp), mais seulement s’il s’avère impossible d’utiliser les deux autres types de conférences.

Les délais de consultation du CSE aménagés pour tenir compte des dérogations sur les congés et la durée du travail (Art. 7)

En principe, l’employeur doit consulter au préalable le CSE pour la mise en œuvre des décisions sur les congés et la durée du travail. Une fois consulté, et à défaut d’accord, le CSE dispose ensuite d’un délai d’un mois à compter de son information pour rendre son avis.

À titre exceptionnel, l’employeur peut désormais déroger aux règles habituelles sur les congés (après accord collectif), les RTT, les jours de repos, jusqu’au 31 décembre 2020. Il n’a plus besoin d’informer et de consulter préalablement le CSE pour mettre en œuvre ces dérogations. 

Cette disposition vaut pour : 

 

  • La possibilité d’imposer au salarié la prise de jours de repos ou de modifier unilatéralement les dates de prise des jours de repos, y compris lorsqu’il s’agit d’une convention de forfait ;
  • La possibilité d’imposer au salarié la prise de jours de repos à partir des droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié.

À savoir : 

L’employeur peut augmenter les durées de travail et imposer un travail dominical dans certains secteurs qui font l’objet de décrets, et ce jusqu’au 31 décembre 2020.

La suspension des processus et des délais électoraux (Art. 1)

Le ministère du travail a suspendu les élections professionnelles en cours dans les entreprises. La suspension prend effet de manière rétroactive à compter du 12 mars 2020 et dure jusqu’à 3 mois après la date de cessation de l’état d’urgence. 

À savoir :

L’état d’urgence a été déclaré pour 2 mois à compter du 25 mars, donc jusqu’au 25 mai. La suspension court donc jusqu’au 25 août 2020 !

Les délais des élections sont aussi suspendus, par exemple : 

  • Le délai d’organisation des élections tous les 4 ans ;
  • Le délai d’information des organisations syndicales (2 mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice) ;
  • Le délai d’organisation du premier tour (90 jours après la diffusion du document informant les salariés de l’organisation des élections) ;
  • Le délai de saisine et de réponse de l’administration ;
  • Le délai d’organisation de 15 jours entre les 2 tours du scrutin ;
  • Le délai de saisine du juge afin de contester la régularité des élections (dans les 15 jours du premier tour ou dans les 15 jours de la proclamation des résultats).

À noter : 

Si un premier tour a déjà eu lieu (ou si un premier ou second tour avait lieu entre le 12 mars 2020 et le 3 avril 2020), la suspension n’a pas d’effet sur la régularité du scrutin, et les opérations électorales ne sont pas annulées.

Les élections devant avoir lieu après la publication de l’ordonnance (Art. 2)

Dans le cas où les élections doivent être organisées après cette nouvelle ordonnance, par exemple si les mandats en cours s’achèvent courant avril, l’employeur doit engager le processus électoral dans les 3 mois de la fin de l’état d’urgence sanitaire. 

Comme vu précédemment, sauf si l’état d’urgence est prolongé, cela donne un délai aux entreprises qui court du 25 mai au 25 août 2020. 

N’hésitez pas à lire notre livre blanc sur les élections du CSE pour mieux comprendre le déroulement du scrutin, ses acteurs, et avoir accès au calendrier des temps forts !

La protection des représentants du personnel pendant la suspension des élections (Art. 3)

Si les mandats des élus en cours au 12 mars 2020 n’ont pas été renouvelés, ils sont prolongés jusqu’à la proclamation des résultats du premier ou du second tour.

Si les mandats des élus en cours au 12 mars 2020 n’ont pas été renouvelés, ils sont prolongés jusqu’à la proclamation des résultats du premier ou du second tour.

Ces élus sont protégés par les dispositifs qui s’appliquent en temps normal : 

  • Contre la rupture du CDD d’un élu ou d’un représentant syndical avant l’arrivée du terme, même si cette rupture intervient en raison d’une faute grave ou d’une inaptitude ;
  • Contre les licenciements d’un membre du CSE ;
  • Contre l’interruption ou le non-renouvellement d’une mission de travail temporaire.

Une dispense d’élections partielles si les mandats expirent moins de 6 mois après la fin de la suspension des élections (Art. 4)

En principe, lorsqu’un collège électoral n’est plus représenté, ou si le nombre d’élus titulaires est réduit de moitié ou plus, des élections partielles sont organisées, sauf si ces événements interviennent moins de 6 mois avant la fin des mandats.

Cependant, la nouvelle ordonnance prévoit par dérogation que l’employeur n’est plus tenu d’organiser des élections partielles si la suspension des élections intervient moins de 6 mois avant le terme des mandats en cours. 

La tolérance sur les délais légaux ne s’applique pas aux élections suspendus (Art. 5)

Une tolérance pour le dépassement de certains délais légaux (agir en justice, réaliser une déclaration…) était prévue par l’ordonnance du 25 mars, jusqu’à la date correspondant à un mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire.

En revanche, la nouvelle ordonnance sur les CSE précise que cette disposition ne s’applique pas aux processus électoraux professionnels suspendus ou reportés !

Enjeux et risques à défaut de consultation du CSE

Le délit d’entrave

L’employeur qui ne réunit pas le CSE ou ne le consulte pas commet un délit d’entrave. 

Celui-ci est puni d’une amende de 7 500€ pour les personnes physiques, et de 37 500€ pour les personnes morales.

À noter : Le défaut de consultation du CSE à l’occasion de la mise en place de l’activité partielle constitue un délit d’entrave !

La mise en place d’une activité partielle

Si l’employeur n’a pas consulté le CSE pour cette mise en place de l’activité partielle, l’indemnisation prévue lui sera refusée, et il devra rembourser toute allocation perçue à tort. 

Cette sanction est également applicable aux employeurs qui n’ont pas consulté le CSE parce qu’il n’a pas été mis en place dans les temps. Dans ce cas-là, ils devront verser aux salariés placés indûment en « activité partielle » l’intégralité de leur salaire, et non plus les 70% prévus à l’origine.

À savoir : 

La suspension du contrat de travail de manière partielle ne suspend pas le mandat du représentant du personnel ! 

La faculté de déroger aux durées maximales du travail 

Il existe des exceptions concernant les durées maximales du travail dans “les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale” pendant la pandémie. Par exemple, les salariés pourraient réclamer des indemnisations du préjudice subi si l’employeur n’a pas consulté le CSE afin de pouvoir user de la faculté de déroger aux durées maximales du travail de certains salariés.

Il en est de même pour les salariés qui se seraient vu imposer des jours de congés payés et des RTT avec un délai de prévenance d’au moins un jour franc.

Nous avons essayé de répondre à toutes vos questions afin de vous accompagner au mieux dans cette période de confinement !

Vous en avez d’autres ? N’hésitez pas à nous les poser ! Et surtout prenez soin de vous ☺ 

 

Égalité professionnelle homme-femme : le rôle du CSE

Égalité professionnelle homme-femme : le rôle du CSE

Tous les 8 mars, c’est la journée internationale des droits des femmes. L’occasion de rappeler que toute entreprise, quel que soit son effectif, est tenue d’assurer une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes parmi ses membres.

En plus de répondre à la loi, veiller à cette égalité permet de contribuer à un environnement de confiance et de bien-être entre les salariés et l’employeur : épanouissement professionnel, source de motivation, alerter des risques psychosociaux, fidéliser et recruter des collaborateurs…

Les principes d’égalité professionnelle des entreprises

Il existe des règles générales à appliquer afin que les entreprises assurent l’égalité entre les sexes. Celles-ci reposent sur 3 grands principes :

    • L’interdiction d’avoir recours à des discriminations en matière d’embauche, de rémunération, ainsi qu’en déroulement de carrière ;
    • L’obligation de mettre à disposition certaines informations nécessaires aux représentants du personnel du CSE (écarts de salaire, situation par catégorie professionnelle, taux de promotion, mesures prises…), et permettre la négociation en matière d’égalité professionnelle (écarts de rémunération, qualité de vie au travail…) ; 
    • L’information aux salariés sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ainsi que des mesures de prévention (accompagnement, procédure à suivre, personnes à contacter…) au sein de l’entreprise.

L’index salarial : vers une égalité des salaires hommes-femmes ?

Le principe de « travail égal, salaire égal »

 

Depuis le 22 décembre 1972, la loi oblige tout employeur à assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, que ce soit pour un même travail ou pour un travail de valeur égale. 

Le principe de « Travail égal, salaire égal », ça vous parle ? Pourtant, aujourd’hui encore, c’est-à-dire une quarantaine d’années après l’entrée en vigueur de cette loi, on relève encore des écarts de salaires injustifiés entre les hommes et les femmes dans certaines entreprises.

Selon l’institut Eurostat, en 2019, le salaire des femmes reste inférieur de 9% par rapport à celui des hommes. De plus, l’écart s’élève à « 25% pour tous les postes confondus », et à « 37% au moment du départ à la retraite ». 

L’index d’égalité depuis 2019

Et quid de l’index salarial hommes-femmes imposé aux entreprises depuis 2019 ? 

Certes, c’est un outil qui a été présenté par la ministre du travail, Muriel Pénicaud, comme marquant un nouveau départ pour une meilleure visibilité sur l’égalité professionnelle. En revanche, son efficacité reste incertaine au vu des résultats actuels.

La situation et les mesures mises en place évoluent-t-elles vraiment en faveur des femmes ?

Par exemple, selon l’institut Eurostat, seulement 6% des entreprises françaises versent des salaires égaux à leurs employés, et environ 50% des sociétés comptent au mieux une femme dans son top 10 des rémunérations. 

4 indicateurs clés à calculer

 

Afin de remédier à ces écarts, l’index de l’égalité salariale homme-femme a été créé pour soumettre les entreprises à une réelle obligation de résultat. Depuis le 1er mars 2020, les entreprises d’au moins 50 salariés, et non plus 250 comme mis en place en 2019, rendent publics des indicateurs sur les écarts de salaires.

Chaque année, cet index salarial est calculé sur une base de 100 points. Plus ce score se rapproche de 100, plus il est positif pour l’entreprise !

Voici les 4 indicateurs qui permettent de calculer l’index :

  • Les écarts de rémunération moyens entre femmes et hommes dans l’entreprise : 0 à 40 points ;
  • Les écarts de répartition des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes : 0 à 35 points ;
  • Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation de salaire dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 0 à 15 points ;
  • La parité concernant les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0 à 10 points.

    Les bons et les mauvais élèves

    Si le « score » de l’index salarial d’une entreprise est inférieur à 75 points, celle-ci pourra bénéficier de trois années supplémentaires pour atteindre ce seuil minimum. 

    En revanche, passé ce délai, si l’inspection du travail constate que ce seuil n’a toujours pas été respecté, l’entreprise sera sanctionnée financièrement. Le montant de l’amende peut atteindre jusqu’à 1% de la masse salariale.

    C’est le moment de vous citer les bons élèves qui ont obtenu 100 ou 99 points cette année et de les féliciter : BHV Exploitation, Banque populaire Méditerranée, MAIF ou encore Orange… Un bel exemple de réussite et de progrès qui devrait en inspirer plus d’un !

    Et le rôle du CSE dans tout ça ? 

     

    À défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année par l’employeur sur le thème de la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 

    Les informations mises à disposition du CSE

     

    L’employeur doit mettre à disposition du CSE certaines informations clés concernant l’entreprise, et en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (écarts de rémunérations…). 

    Ces informations sont rassemblées dans une base de données économiques et sociales (BDES) qui permet d’avoir une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l’activité de l’entreprise (orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale…). 

    En revanche, la BDES est facultative pour les entreprises de 11 à 50 salariés. C’est au CSE de trouver un accord avec l’employeur s’il souhaite sa création.

     

    Le CSE : acteur majeur de la négociation sur l’égalité professionnelle

    L’employeur engage plusieurs négociations tous les ans ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif sur la périodicité a été établi. 

    Ces négociations concernent la rémunération (salaires effectifs, temps de travail…) et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (diminuer les écarts de rémunération, qualité de vie au travail). 

    Par exemple, lorsque qu’une entreprise, d’au moins 50 salariés obtient des résultats en-deçà de 75 points fixés par l’index salarial, la négociation sur l’égalité professionnelle doit porter sur les mesures pertinentes de correction. Si cela est nécessaire, elle portera également sur la programmation de mesures financières de rattrapage salarial.

    En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, elles seront déterminées par décision de l’employeur après consultation du CSE. 

    POur les entreprises de + 300 salariés : une commission spécifique

    En plus de la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, un accord d’entreprise peut créer des commissions supplémentaires, comme par exemple celle de l’égalité professionnelle (article L. 2315-56 du Code du travail) au sein du CSE.

    Le comité social et économique est libre de fixer la composition de cette commission et son nombre de membres lors d’une réunion. Elle peut être constituée de membres du CSE, que ce soit des membres titulaires ou des suppléants, et tout salarié de l’entreprise. 

    C’est également au CSE de fixer les règles de fonctionnement de cette commission de l’égalité professionnelle (périodicité des réunions, remplacement des membres absents, modalités de convocation…). 

    Cette commission spécifique a pour rôle d’assister et d’aider le CSE dans ses attributions concernant le thème de l’égalité professionnelle. Il faut savoir que le Code du travail n’accorde aucun crédit d’heures de délégation aux membres de cette commission.

    Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

     

    Depuis le 1er janvier 2019, un référent doit être désigné au sein du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de l’entreprise.

    Cela peut être un membre titulaire ou suppléant dont la désignation s’effectue par une résolution prise à la majorité des membres présents lors de la réunion concernée. Il profite d’une formation « référent harcèlement sexuel du CSE » financée par son employeur. Son mandat prend fin avec celui des membres élus CSE. 

    Les élections du CSE : principe de parité sur les listes de candidats

    Pour assurer une représentation équilibrée des hommes et des femmes au comité social et économique, les listes de candidats à ces élections professionnelles doivent respecter certaines règles de parité d’ordre public ; c’est-à-dire qu’aucun accord ne peut les annuler. 

    Quelles sont ces règles ? 

    Respecter la proportion homme-femme sur les listes

    La composition hommes-femmes des listes de candidats aux élections CSE reflète celle du collège électoral.

    Mais qu’est-ce-qu’un collège électoral ? 

    Un collège représente une ou plusieurs catégories de salariés travaillant dans l’entreprise, dont le nombre de sièges à pourvoir est proportionnel aux effectifs concernés. 

    Il existe 3 types de collège : 

    • Ouvriers et employés ;
    • Ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés ;
    • Les cadres.

    Les élus d’un collège appartiennent nécessairement aux catégories de salariés qu’il représentent et un collaborateur votera pour le collège dont il fait partie.

    N’hésitez pas à lire notre livre blanc sur les élections du CSE pour plus de détail !

    C’est le protocole d’accord préélectoral (PAP), ou la note unilatérale de l’employeur, qui mentionne la proportion d’hommes et de femmes pour la composition de chaque collège. 

    Cas exceptionnels : sexe non représenté 

     

    Dans le cas où la proportion exclu un des sexes, les listes peuvent comporter un candidat du sexe non représenté. Cependant, il ne pourra pas être en première position sur la liste. 

    Par exemple, dans le collège électoral, il y a 98% d’hommes et 2% de femmes. 

    4 sièges sont à pourvoir : 

     

    • 4 * 0,98 = 3,92 soit 4 hommes pour 4 sièges ;
    • 4 * 0,02 = 0,08 soit 0 femme.

    En conclusion, les listes peuvent comporter 3 hommes et 1 femme (sinon ce sexe ne serait pas représenté). 

      Alterner homme-femme sur les listes

      Les listes électorales du CSE doivent être présentées de manière suivante : alterner un candidat de chaque sexe, jusqu’à l’épuisement d’un des deux sexes. 

      En revanche, la liste peut commencer de manière indifférente par le sexe féminin ou masculin.

      Par exemple, s’il y a 3 sièges à pouvoir, 50% de femmes et 50% d’hommes inscrits sur les listes électorales pour le collège concerné, les listes de candidats pourra comporter 3 candidats :

      • 1 femme ;
      • 1 homme ; 
      • Et un autre candidat peu importe le sexe.

      Les sanctions en cas de non-respect de l’égalité des sexes

      Il est possible de faire annuler l’élection de certains candidats élus mal positionnés ou sur-représentés.

      Par exemple, la liste de candidats est fautive si elle ne prend pas en compte ces deux principes de parité :

       

      • Respecter la proportion homme-femme sur la liste ;
      • Alterner les sexes des candidats sur la liste.

      Toute personne de l’entreprise ayant un intérêt d’agir pour dénoncer une irrégularité pourra saisir le juge et demander l’annulation des élections de certains candidats. En revanche, il n’est pas possible de contester la composition des listes avant la proclamation des résultats. On parle d’une « sanction postérieure à l’élection ». 

      Si la proportion femme/homme a été respectée, mais pas l’alternance, et que tous les candidats de la liste sont élus, l’élection du candidat mal positionné ne sera pas annulée.

      Vous avez des questions sur la mise en place du CSE ou d’une politique sociale adaptée ? Consultez notre bibliothèque en ligne ou contactez l’équipe HelloCSE : nos experts vous aideront à développer vos projets pour le bien-être de vos collaborateurs ! 

      Activités sociales et culturelles : financement du CSE

      Activités sociales et culturelles : financement du CSE

      Le saviez-vous ? Près de 9 Français sur 10 sont des passionnés ! La plupart des français considèrent qu’avoir une passion est important (87%), qu’elle donne du sens à la vie (84%) et que pratiquer sa passion permet d’être soi-même (83%). Étant entendu que le CSE a, entre-autres, vocation à favoriser l’accès aux activités sociales et culturelles des collaborateurs, ces chiffres ne sont pas à négliger !

      Les Français : des passionnés de sport et d’activités culturelles

       

      Le portrait-robot du passionné

      Selon l’étude « Hubsession 2019, le baromètre des passions » de Hubside et OpinionWay, une passion dure en moyenne 19 ans ! Les Français consacrent en moyenne 20h par mois à leur passion et la pratiquent une fois par semaine, notamment via internet pour 2/3 d’entre eux. En pratique, l’allocation temps des passions atteint 23% du temps hebdomadaire, contre 29% pour la vie de famille et 33% pour le travail.

       

      Ce que les Français recherchent dans la pratique de leur passion, c’est d’abord le plaisir intrinsèque qu’elle procure (42%), suivi de la réalisation et l’épanouissement de soi qu’elle apporte (34%) puis du partage avec d’autres passionnés (28%) ou avec des proches (25%). La passion favorise en effet la création de liens sociaux puisque leur pratique permet de tisser des liens, rencontrer d’autres personnes et même créer des amitiés.

       

      Autre chiffre notable, le budget moyen alloué à une passion est de 510€ par an, soit l’équivalent du budget de Noël ! C’est un véritable investissement financier. Justement, la différence entre un loisir et une passion tient donc dans l’intensité qu’une personne accorde à une activité. Elle se mesure en termes d’engagement en temps, financier, et d’investissement humain.

      Activités sociales et culturelles préférées des français

      Le palmarès des activités de loisir favorites des français est le suivant :

       41% : Activités sportives telles que le yoga, la randonnée, la marche… (Découvrez comment exercer une activité sportive pour préparer l’été à moindre coup !)

      22% : Activités culturelles comme le cinéma, la photographie, la peinture, les musées…

      27% : Autres activités comme les voyages, les jeux, le jardinage ou le bricolage

      Ce sont justement des activités qui rentrent dans le champ d’action du comité social et économique.

      Le rôle du CSE dans les activités sociales et culturelles des salariés

      Les principaux freins des français dans la pratique des loisirs sont :

       45% : le manque de temps

      41% : le manque d’argent

       16% : être le seul dans son entourage à pratiquer cette activité

      Dans ce contexte, le comité social et économique a un vrai rôle à jouer puisqu’il peut mettre en place un certain nombre d’actions qui permettront de répondre à ces problématiques.

      + de temps pour pratiquer ses passions

      Si la première limite à la pratique d’une activité est le manque de temps, le CSE peut voter des initiatives pour optimiser le temps des collaborateurs.
      Certains élus prennent en effet le parti d’augmenter le temps alloué aux loisirs par rapport aux tâches ménagères ou à la vie de famille. Ils opteront alors pour des actions permettant de se défaire des contraintes du quotidien.

       

      L’octroi de chèques emploi-service est une démarche plébiscitée par les collaborateurs en ce qu’elle améliore leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Par exemple elle va permettre de limiter le temps consacré aux tâches ménagères, ou organiser la garde des enfants.

       

      Dans la même idée, la mise en place d’une crèche au sein de l’entreprise ou encore subvention des activités de loisirs des enfants sont de bonnes alternatives pour libérer plus de temps aux parents.

      + de budget pour s’adonner à des activités sociales et culturelles

      Le second frein des Français en matière de loisirs étant leur coût, le CSE peut intervenir et offrir un soutien financier. En la matière, un large choix s’offre à lui :

      Tout d’abord, le comité peut négocier des tarifs avantageux sur des activités qui intéressent leurs collaborateurs. Places de cinéma moins chères, abonnement à une salle de sport à petit prix, cours de photo moins chers, remises sur l’inscription à une école de musique, voyages moins chers, réductions sur les magasins de jardinage ou de bricolage…
      À titre d’exemple, 58% des Français se passionnent pour un événement sportif (Tour de France, Ligue des Champions, Roland Garros), il serait pertinent de leur proposer des remises sur ce type de rencontres, pour en profiter à moindres frais.

      Cela dit, il est très chronophage pour les élus de négocier des partenariats sur un panel assez large de loisirs pour répondre aux envies de tous les collaborateurs. Des prestataires externalisés comme HelloCSE permettent justement de proposer des tarifs préférentiels sur des centaines d’activités et satisfaire le plus grand nombre !

      Les élus peuvent aussi subventionner les activités sociales et culturelles de leurs bénéficiaires : subventions cinéma, subventions sport, subventions culture… sur HelloCSE, le comité peut paramétrer ses subventions pour correspondre à sa politique sociale.

      Dans la même idée, si le budget œuvres sociales le permet, il est possible de contribuer au financement des hobbies des salariés en offrant des chèques cadeaux. Alloués directement sur la plateforme HelloCSE, les e-chèques cadeaux pourront être utilisés sur des offres culturelles et sportives.

      Enfin, un système de remboursements peut être mis en place pour prendre en charge une partie des dépenses de loisirs engagées par les ayants-droit et éventuellement les ouvrants-droit. Sur présentation d’une facture, le collaborateur pourra récupérer tout ou partie de ses dépenses de loisirs, la procédure est très simple et rapide sur HelloCSE !

      + de lien social autour des loisirs des salariés

      La solitude empêche des salariés de vivre leur passion à fond ? Des initiatives s’offrent au comité social et économique pour y remédier !

      Au sein d’une entreprise, il est probable que plusieurs salariés partagent une même passion ou aient les mêmes loisirs, aussi le CSE peut profiter de son pouvoir de mutualisation pour leur en faciliter l’accès. On pense spontanément aux voyages collectifs, qui rassemblent nombre de collaborateurs, mais cela peut aussi être la mise en place d’une équipe de rugby en interne ou encore des projections de films, des ateliers de loisirs créatifs au sein de l’entreprise, mais aussi une troupe de théâtre, un orchestre, des cours de peinture…

      Ce type d’initiative sera salué par les équipes parce qu’il favorise naturellement la création de lien entre les gens, ce qui est bénéfique sur le plan individuel comme collectif. Les bénéficiaires pourront s’adonner à leur passion aux côtés de collègues qui partagent les mêmes intérêts et leur qualité de vie s’en ressentira.

      Faire de la place pour les loisirs des ayants-droit dans le cadre du travail permet en outre de contourner le manque de temps qu’ils ont à accorder à des activités qui leur procurent pourtant du bien-être. Planification d’ateliers sur la pause déjeuner, intégration d’une salle de sport au bureau ou encore planification de répétitions après le travail sont autant de façons d’optimiser son temps pour faire de la place aux activités sociales et culturelles.

      Vous avez des questions sur la meilleure façon de financer les activités sociales et culturelles des collaborateurs ? Contactez l’équipe HelloCSE, nous experts vous aideront à mettre en place une politique sociale adaptée aux envies de vos collaborateurs.