Le CSE : avantages et inconvénients

Le CSE : avantages et inconvénients

20 Mai 2020 | En ce moment, Vie en entreprise

La réforme des instances représentatives du personnel (IRP) implique la mise en place du Comité Social et Économique dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés (effectif atteint pendant au minimum 12 mois consécutifs) depuis le 1er janvier 2020.

Ce changement a entraîné de nombreuses modifications par rapport au fonctionnement précédemment en place.

Vous devez mettre en place un CSE dans votre entreprise ? En tant que futurs élus ou collaborateurs concernés par l’exercice du CSE, vous souhaitez en connaître les avantages et les inconvénients ? Nous répondons à toutes vos questions !

Une simplification du fonctionnement 

Avant le CSE, les trois anciennes instances menaient des actions bien définies qui pouvaient toutefois traiter d’un même sujet :

  • Les délégués du personnel (DP) ;
  • Le comité d’entreprise (CE) ;
  • Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). 

L’instauration de cette instance unique harmonise donc les tâches autrefois dispersées.

Missions liées à la SSCT

Les missions de la CHSCT sont désormais assurées par le Comité Social et Économique (CSE) et par la Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) si elle existe.

La mise en place d’une commission SSCT se fait par accord d’entreprise mais n’est obligatoire qu’au sein des CSE d’entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi que dans certaines entreprises dites à risques (installations nucléaires, sites SEVESO, etc.).

C’est l’employeur qui la préside et elle se compose d’au moins trois élus  désignés par le CSE.

La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, tout ou une partie de ses prérogatives en santé, sécurité et conditions de travail. Elle étudie par exemple des dossiers particulièrement cruciaux pour l’entreprise et qui nécessitent des études approfondies à communiquer, par la suite, au CSE.

Si une structure le souhaite, elle est en droit d’instaurer une CSSCT, et ce quel que soit l’effectif de l’entreprise, soit par un accord d’entreprise, d’un accord commun entre l’employeur et le CSE (en l’absence de délégués syndicaux).

La création de cette commission permet aux élus d’organiser le traitement des questions de santé, sécurité et conditions de travail. Ils choisissent quels dossiers plus lourds déléguer aux membres de la CSSCT afin d’en optimiser le traitement. C’est également un bon moyen de confier des missions aux suppléants car ils peuvent candidater pour siéger à la commission.

Mais une réduction du nombre d’élus

Depuis les ordonnances Macron, la baisse du nombre d’élus au comité social et économique par rapport aux anciennes instances représentatives est une conséquence largement déplorée par les acteurs du dialogue social en entreprise.

Cela oblige les membres du CSE à être plus polyvalents, et à adopter une vision plus transversale.

Le nombre d’élus dépend de la taille de l’entreprise, c’est-à-dire de son effectif, et non de sa forme juridique :

  • 1 à 2 élus dans les entreprises de – de 50 salariés ;
  • 4 à 11 élus dans les entreprises de 50 à 300 salariés ;
  • 11 à 16 élus dans les entreprises de 300 à 399 salariés…

Autre inconvénient apparu avec le passage au CSE : les membres suppléants n’ont par défaut pas le droit d’assister aux réunions du CSE, bien qu’ils épaulent les titulaires dans leurs missions.

C’est désormais un droit à négocier avec l’employeur et non plus un dû.

Nombre d’heures de délégation

Si vous étiez habitué aux volumes d’heures de délégation des anciennes IRP, sachez qu’ils ont diminué avec le passage au CSE. Un autre inconvénient qui a contrarié de nombreux experts de la représentation salariale, puisque les élus se retrouvent dans une situation où ils ont davantage de missions avec moins de temps à leur consacrer.

Le nombre d’heures de délégation dont dispose un titulaire du CSE dépend en effet des effectifs de l’entreprise. Ce nombre varie de 10 heures mensuelles (pour les entreprises de 11 à 24 salariés) à 34 heures (pour les entreprises de 9750 salariés et plus).

Par exemple, dans une entreprise de 50 salariés, avant la mise en place du CSE, il pouvait y avoir jusqu’à 8 représentants titulaires du personnel avec un total de 96 heures mensuelles de délégation maximum. Dorénavant, il n’y a plus que 4 représentants du personnel disposant de 72 heures de délégation.

Bénéficier de plus d’expertises : un inconvénient peut devenir un avantage

Comme expliqué précédemment, les questions économiques, de sécurité et d’hygiène ne sont plus exclusivement réservées au CHSCT ou à quelques membres du CE.

Cet impératif de la polyvalence peut toutefois se transformer en opportunité pour des aspirants élus. C’est l’occasion, pourquoi pas, de se former sur de nouveaux sujets et de développer ses champs de compétences et d’expertise.

Dans cette optique d’acquisition des savoirs essentiels à la conduite de leur mandat, les élus peuvent bénéficier de plusieurs formations.

Formation « économique »

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les membres du CSE bénéficient d’une formation économique d’une durée de 5 jours maximum, traitant de différents thèmes leur permettant d’assurer leurs missions d’ordre économique et social : formes juridiques, base de la comptabilité, mécanismes de restructuration…

À savoir :

Cette formation est renouvelée tous les 4 ans, que les mandats soient consécutifs ou non.

Formation « sécurité et hygiène »

Les membres du comité bénéficient également d’une formation nécessaire à leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, il y a 3 jours de formation minimum à prévoir alors que dans les entreprises de plus de 300 salariés, c’est 5 jours.

En l’absence d’une commission santé sécurité et conditions de travail, aucune durée est imposée.

À savoir : 

Il existe plusieurs formations facultatives intéressantes à suivre. 

Par exemple, pour former les élus à une fonction particulière :

  • Formation du secrétaire du CSE ;
  • Formation du trésorier du CSE :
  • Formation référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ; 
  • Formation représentant de proximité.

D’autres formations sensibilisent tous les élus sur des sujets plus globaux, qu’ils soient titulaires et suppléants :

  • Formation réglementation et contrôle URSSAF ;
  • Formation pour comprendre et utiliser sa base de données économiques et sociales (BDES) ;
  • Formation sur la mise en place d’un règlement intérieur.

Une souplesse dans la gestion de ses budgets

Le budget du CSE est divisé en 2 parties : le budget de fonctionnement et le budget des activités sociales et culturelles (ASC).

Le CSE jouit d’une agilité dans la gestion de ses budgets dont ne disposait pas le CE auparavant. En effet, la séparation des budgets est aujourd’hui moins contraignante. 

Par exemple, le CSE peut effectuer des transferts entre les deux comptes. Le comité a ainsi la possibilité d’allouer jusqu’à 10% du reliquat annuel de son budget dédié aux activités sociales et culturelles (ASC) à son budget de fonctionnement.

Il peut également verser tout ou une partie de l’excédent annuel de son budget de fonctionnement sur son budget social et culturel.

Important : 

Cette décision ne peut être prise d’une fois le bilan comptable annuel effectué, et doit faire l’objet d’une délibération qui figure dans le procès-verbal de réunion. 

De plus, le montant transféré ne peut pas dépasser plus de 10% du budget dédié au fonctionnement.

Le pouvoir de négocier des accords collectifs

Par accord, le CSE peut se voir confier le pouvoir de négocier, de conclure et de réviser les accords d’entreprise ou d’établissement, un pouvoir auparavant dévolu aux délégués du personnel.

Ce nouvel acteur en matière de négociation collective devient alors le « conseil d’entreprise ».

Les acteurs de cette négociation collective diffèrent selon l’effectif de l’entreprise.

Entreprise de 11 à 50 salariés

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 50 salariés, selon l’article L2232-23-1 du Code du travail, « en l’absence de délégué syndical, les accords d’entreprise ou d’établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés » : 

  • Soit par un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives (OSR) ;

  • Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.

À retenir :

Les accords et les avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du CSE, mandaté ou non par une ou plusieurs OSR, ne sont alors valides que s’ils ont été signés par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Entreprise de + 50 salariés sans délégués syndicaux

En revanche, au sein des entreprises d’un effectif supérieur à 50 salariés qui comptent des délégués syndicaux (DS), le CSE n’a aucune compétence pour négocier des accords collectifs. 

Renouer le dialogue interne

Les actions de la DUP n’étaient pas connues des salariés ? Les activités sociales et économiques proposées par le CE ne faisaient pas l’unanimité ? 

La mise en place d’une toute nouvelle institution comme le CSE est un bon moyen de renouer le dialogue avec les collaborateurs et de regagner leur confiance. C’est un avantage non négligeable de l’émergence du CSE : un nouveau comité, pour de nouveaux objectifs ! 

L’instauration du comité est pile l’occasion de repenser la communication autour des actions des élus, trop souvent négligée, voire inexistante, faute de temps et de budget… Le CSE a pourtant un rôle clé et donc beaucoup à partager aux collaborateurs ! 

Voici quelques outils de base indispensables pour votre communication : 

  • Un intranet (actualités, newsletters, calendrier, sondages, annuaire, messagerie…) ;
  • L’emailing, ce qui permet de pousser l’actualité en direct aux collaborateurs ;
  • Un journal interne ;
  • Un tableau d’affichage pour afficher vos comptes-rendus ; 
  • Un livret d’accueil, utile pour les nouveaux collaborateurs.

HelloCSE peut d’ailleurs vous accompagner dans votre démarche et répondre à vos besoins en matière de communication : mise en place d’un intranet personnalisé et clés-en-main, création de logo et d’une identité graphique pour le CSE… N’hésitez pas à nous contacter 🙂

Nous avons essayé de répondre à toutes vos questions afin de vous accompagner au mieux pour la mise en place de votre CSE… Vous en avez d’autres ? Posez-les en commentaires ! 

Le fonctionnement du CSE pendant la période de confinement

Le fonctionnement du CSE pendant la période de confinement

27 Avr 2020 | En ce moment, Vie en entreprise

Compte tenu de ses attributions en matière de sécurité, conditions de travail et de santé (SSCT), le comité social et économique (CSE) joue un rôle particulièrement important en cette période de pandémie !

Il est nécessaire pour tous de respecter les consignes de confinement et d’éviter toutes réunions physiques. Cependant, les instances représentatives du personnel (IRP) doivent pouvoir continuer de mener à bien leurs missions et suivre la situation de l’entreprise. 

C’est pour cela que plusieurs ordonnances ont été publiées au Journal officiel du 2 avril, dont une portant sur le CSE et les mandats des élus. Elles apportent quelques adaptations aux règles de consultation pour faire face à l’épidémie de Covid-19.

Comment concilier le rôle du CSE et le confinement ?

Le rôle du CSE pendant la période de confinement : des obligations légales maintenues

L’employeur : réunir régulièrement le CSE

L’employeur n’est pas exonéré de réunir régulièrement le CSE, même pendant la pandémie et le confinement (une fois par mois ou tous les deux mois en fonction de l’effectif de l’entreprise).

En cas d’urgence, sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, le CSE doit également être réuni à la demande de ses membres.

À noter : 

Pour la mise en place de l’activité partielle, la consultation du comité social et économique est obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise !

Les entreprises de + de 50 salariés

Dans les entreprises d’un effectif de + de 50 salariés, en plus des aménagements concernant la modification des conditions de santé, de sécurité et des conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur les questions en rapport avec l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (durée de travail, conditions, formations…).

Dans les « entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale pendant la pandémie », l’employeur devra organiser une consultation avec le comité afin de pouvoir user de la faculté de déroger aux durées maximales du travail de certains salariés.

Les mesures d’urgence concernant le CSE et les élus du personnel

Les réunions par visioconférences, audioconférence ou messagerie instantanée sont autorisées (Art. 6)

Sauf en cas d’accord plus favorable avec l’employeur, il était possible jusqu’à présent, de réunir le CSE par visioconférence jusqu’à trois fois dans l’année.

Depuis l’ordonnance du 1er avril 2020, une dérogation autorise le recours à la visioconférence pour l’ensemble des réunions du CSE, après que l’employeur a informé ses membres.

Ce texte autorise deux autres nouveautés :

  • Le recours à la conférence téléphonique ou audioconférence ;
  • Le recours à la messagerie instantanée (du type WhatsApp), mais seulement s’il s’avère impossible d’utiliser les deux autres types de conférences.

Les délais de consultation du CSE aménagés pour tenir compte des dérogations sur les congés et la durée du travail (Art. 7)

En principe, l’employeur doit consulter au préalable le CSE pour la mise en œuvre des décisions sur les congés et la durée du travail. Une fois consulté, et à défaut d’accord, le CSE dispose ensuite d’un délai d’un mois à compter de son information pour rendre son avis.

À titre exceptionnel, l’employeur peut désormais déroger aux règles habituelles sur les congés (après accord collectif), les RTT, les jours de repos, jusqu’au 31 décembre 2020. Il n’a plus besoin d’informer et de consulter préalablement le CSE pour mettre en œuvre ces dérogations. 

Cette disposition vaut pour : 

 

  • La possibilité d’imposer au salarié la prise de jours de repos ou de modifier unilatéralement les dates de prise des jours de repos, y compris lorsqu’il s’agit d’une convention de forfait ;
  • La possibilité d’imposer au salarié la prise de jours de repos à partir des droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié.

À savoir : 

L’employeur peut augmenter les durées de travail et imposer un travail dominical dans certains secteurs qui font l’objet de décrets, et ce jusqu’au 31 décembre 2020.

La suspension des processus et des délais électoraux (Art. 1)

Le ministère du travail a suspendu les élections professionnelles en cours dans les entreprises. La suspension prend effet de manière rétroactive à compter du 12 mars 2020 et dure jusqu’à 3 mois après la date de cessation de l’état d’urgence. 

À savoir :

L’état d’urgence a été déclaré pour 2 mois à compter du 25 mars, donc jusqu’au 25 mai. La suspension court donc jusqu’au 25 août 2020 !

Les délais des élections sont aussi suspendus, par exemple : 

  • Le délai d’organisation des élections tous les 4 ans ;
  • Le délai d’information des organisations syndicales (2 mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice) ;
  • Le délai d’organisation du premier tour (90 jours après la diffusion du document informant les salariés de l’organisation des élections) ;
  • Le délai de saisine et de réponse de l’administration ;
  • Le délai d’organisation de 15 jours entre les 2 tours du scrutin ;
  • Le délai de saisine du juge afin de contester la régularité des élections (dans les 15 jours du premier tour ou dans les 15 jours de la proclamation des résultats).

À noter : 

Si un premier tour a déjà eu lieu (ou si un premier ou second tour avait lieu entre le 12 mars 2020 et le 3 avril 2020), la suspension n’a pas d’effet sur la régularité du scrutin, et les opérations électorales ne sont pas annulées.

Les élections devant avoir lieu après la publication de l’ordonnance (Art. 2)

Dans le cas où les élections doivent être organisées après cette nouvelle ordonnance, par exemple si les mandats en cours s’achèvent courant avril, l’employeur doit engager le processus électoral dans les 3 mois de la fin de l’état d’urgence sanitaire. 

Comme vu précédemment, sauf si l’état d’urgence est prolongé, cela donne un délai aux entreprises qui court du 25 mai au 25 août 2020. 

N’hésitez pas à lire notre livre blanc sur les élections du CSE pour mieux comprendre le déroulement du scrutin, ses acteurs, et avoir accès au calendrier des temps forts !

La protection des représentants du personnel pendant la suspension des élections (Art. 3)

Si les mandats des élus en cours au 12 mars 2020 n’ont pas été renouvelés, ils sont prolongés jusqu’à la proclamation des résultats du premier ou du second tour.

Si les mandats des élus en cours au 12 mars 2020 n’ont pas été renouvelés, ils sont prolongés jusqu’à la proclamation des résultats du premier ou du second tour.

Ces élus sont protégés par les dispositifs qui s’appliquent en temps normal : 

  • Contre la rupture du CDD d’un élu ou d’un représentant syndical avant l’arrivée du terme, même si cette rupture intervient en raison d’une faute grave ou d’une inaptitude ;
  • Contre les licenciements d’un membre du CSE ;
  • Contre l’interruption ou le non-renouvellement d’une mission de travail temporaire.

Une dispense d’élections partielles si les mandats expirent moins de 6 mois après la fin de la suspension des élections (Art. 4)

En principe, lorsqu’un collège électoral n’est plus représenté, ou si le nombre d’élus titulaires est réduit de moitié ou plus, des élections partielles sont organisées, sauf si ces événements interviennent moins de 6 mois avant la fin des mandats.

Cependant, la nouvelle ordonnance prévoit par dérogation que l’employeur n’est plus tenu d’organiser des élections partielles si la suspension des élections intervient moins de 6 mois avant le terme des mandats en cours. 

La tolérance sur les délais légaux ne s’applique pas aux élections suspendus (Art. 5)

Une tolérance pour le dépassement de certains délais légaux (agir en justice, réaliser une déclaration…) était prévue par l’ordonnance du 25 mars, jusqu’à la date correspondant à un mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire.

En revanche, la nouvelle ordonnance sur les CSE précise que cette disposition ne s’applique pas aux processus électoraux professionnels suspendus ou reportés !

Enjeux et risques à défaut de consultation du CSE

Le délit d’entrave

L’employeur qui ne réunit pas le CSE ou ne le consulte pas commet un délit d’entrave. 

Celui-ci est puni d’une amende de 7 500€ pour les personnes physiques, et de 37 500€ pour les personnes morales.

À noter : Le défaut de consultation du CSE à l’occasion de la mise en place de l’activité partielle constitue un délit d’entrave !

La mise en place d’une activité partielle

Si l’employeur n’a pas consulté le CSE pour cette mise en place de l’activité partielle, l’indemnisation prévue lui sera refusée, et il devra rembourser toute allocation perçue à tort. 

Cette sanction est également applicable aux employeurs qui n’ont pas consulté le CSE parce qu’il n’a pas été mis en place dans les temps. Dans ce cas-là, ils devront verser aux salariés placés indûment en « activité partielle » l’intégralité de leur salaire, et non plus les 70% prévus à l’origine.

À savoir : 

La suspension du contrat de travail de manière partielle ne suspend pas le mandat du représentant du personnel ! 

La faculté de déroger aux durées maximales du travail 

Il existe des exceptions concernant les durées maximales du travail dans “les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale” pendant la pandémie. Par exemple, les salariés pourraient réclamer des indemnisations du préjudice subi si l’employeur n’a pas consulté le CSE afin de pouvoir user de la faculté de déroger aux durées maximales du travail de certains salariés.

Il en est de même pour les salariés qui se seraient vu imposer des jours de congés payés et des RTT avec un délai de prévenance d’au moins un jour franc.

Nous avons essayé de répondre à toutes vos questions afin de vous accompagner au mieux dans cette période de confinement !

Vous en avez d’autres ? N’hésitez pas à nous les poser ! Et surtout prenez soin de vous ☺