Compte tenu de ses attributions en matière de sécurité, conditions de travail et de santé (SSCT), le comité social et économique (CSE) joue un rôle particulièrement important en cette période de pandémie !
Il est nécessaire pour tous de respecter les consignes de confinement et d’éviter toutes réunions physiques. Cependant, les instances représentatives du personnel (IRP) doivent pouvoir continuer de mener à bien leurs missions et suivre la situation de l’entreprise.
C’est pour cela que plusieurs ordonnances ont été publiées au Journal officiel du 2 avril, dont une portant sur le CSE et les mandats des élus. Elles apportent quelques adaptations aux règles de consultation pour faire face à l’épidémie de Covid-19.
Comment concilier le rôle du CSE et le confinement ?
Le rôle du CSE pendant la période de confinement : des obligations légales maintenues
L’employeur : réunir régulièrement le CSE
L’employeur n’est pas exonéré de réunir régulièrement le CSE, même pendant la pandémie et le confinement (une fois par mois ou tous les deux mois en fonction de l’effectif de l’entreprise).
En cas d’urgence, sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, le CSE doit également être réuni à la demande de ses membres.
À noter :
Pour la mise en place de l’activité partielle, la consultation du comité social et économique est obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise !
Les entreprises de + de 50 salariés
Dans les entreprises d’un effectif de + de 50 salariés, en plus des aménagements concernant la modification des conditions de santé, de sécurité et des conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur les questions en rapport avec l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (durée de travail, conditions, formations…).
Dans les « entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale pendant la pandémie », l’employeur devra organiser une consultation avec le comité afin de pouvoir user de la faculté de déroger aux durées maximales du travail de certains salariés.
Les mesures d’urgence concernant le CSE et les élus du personnel
Les réunions par visioconférences, audioconférence ou messagerie instantanée sont autorisées (Art. 6)
Sauf en cas d’accord plus favorable avec l’employeur, il était possible jusqu’à présent, de réunir le CSE par visioconférence jusqu’à trois fois dans l’année.
Depuis l’ordonnance du 1er avril 2020, une dérogation autorise le recours à la visioconférence pour l’ensemble des réunions du CSE, après que l’employeur a informé ses membres.
Ce texte autorise deux autres nouveautés :
- Le recours à la conférence téléphonique ou audioconférence ;
- Le recours à la messagerie instantanée (du type WhatsApp), mais seulement s’il s’avère impossible d’utiliser les deux autres types de conférences.
Les délais de consultation du CSE aménagés pour tenir compte des dérogations sur les congés et la durée du travail (Art. 7)
En principe, l’employeur doit consulter au préalable le CSE pour la mise en œuvre des décisions sur les congés et la durée du travail. Une fois consulté, et à défaut d’accord, le CSE dispose ensuite d’un délai d’un mois à compter de son information pour rendre son avis.
À titre exceptionnel, l’employeur peut désormais déroger aux règles habituelles sur les congés (après accord collectif), les RTT, les jours de repos, jusqu’au 31 décembre 2020. Il n’a plus besoin d’informer et de consulter préalablement le CSE pour mettre en œuvre ces dérogations.
Cette disposition vaut pour :
- La possibilité d’imposer au salarié la prise de jours de repos ou de modifier unilatéralement les dates de prise des jours de repos, y compris lorsqu’il s’agit d’une convention de forfait ;
- La possibilité d’imposer au salarié la prise de jours de repos à partir des droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié.
À savoir :
L’employeur peut augmenter les durées de travail et imposer un travail dominical dans certains secteurs qui font l’objet de décrets, et ce jusqu’au 31 décembre 2020.
La suspension des processus et des délais électoraux (Art. 1)
Le ministère du travail a suspendu les élections professionnelles en cours dans les entreprises. La suspension prend effet de manière rétroactive à compter du 12 mars 2020 et dure jusqu’à 3 mois après la date de cessation de l’état d’urgence.
À savoir :
L’état d’urgence a été déclaré pour 2 mois à compter du 25 mars, donc jusqu’au 25 mai. La suspension court donc jusqu’au 25 août 2020 !
Les délais des élections sont aussi suspendus, par exemple :
- Le délai d’organisation des élections tous les 4 ans ;
- Le délai d’information des organisations syndicales (2 mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice) ;
- Le délai d’organisation du premier tour (90 jours après la diffusion du document informant les salariés de l’organisation des élections) ;
- Le délai de saisine et de réponse de l’administration ;
- Le délai d’organisation de 15 jours entre les 2 tours du scrutin ;
- Le délai de saisine du juge afin de contester la régularité des élections (dans les 15 jours du premier tour ou dans les 15 jours de la proclamation des résultats).
À noter :
Si un premier tour a déjà eu lieu (ou si un premier ou second tour avait lieu entre le 12 mars 2020 et le 3 avril 2020), la suspension n’a pas d’effet sur la régularité du scrutin, et les opérations électorales ne sont pas annulées.
Les élections devant avoir lieu après la publication de l’ordonnance (Art. 2)
Dans le cas où les élections doivent être organisées après cette nouvelle ordonnance, par exemple si les mandats en cours s’achèvent courant avril, l’employeur doit engager le processus électoral dans les 3 mois de la fin de l’état d’urgence sanitaire.
Comme vu précédemment, sauf si l’état d’urgence est prolongé, cela donne un délai aux entreprises qui court du 25 mai au 25 août 2020.
N’hésitez pas à lire notre livre blanc sur les élections du CSE pour mieux comprendre le déroulement du scrutin, ses acteurs, et avoir accès au calendrier des temps forts !
La protection des représentants du personnel pendant la suspension des élections (Art. 3)
Si les mandats des élus en cours au 12 mars 2020 n’ont pas été renouvelés, ils sont prolongés jusqu’à la proclamation des résultats du premier ou du second tour.
Si les mandats des élus en cours au 12 mars 2020 n’ont pas été renouvelés, ils sont prolongés jusqu’à la proclamation des résultats du premier ou du second tour.
Ces élus sont protégés par les dispositifs qui s’appliquent en temps normal :
- Contre la rupture du CDD d’un élu ou d’un représentant syndical avant l’arrivée du terme, même si cette rupture intervient en raison d’une faute grave ou d’une inaptitude ;
- Contre les licenciements d’un membre du CSE ;
- Contre l’interruption ou le non-renouvellement d’une mission de travail temporaire.
Une dispense d’élections partielles si les mandats expirent moins de 6 mois après la fin de la suspension des élections (Art. 4)
En principe, lorsqu’un collège électoral n’est plus représenté, ou si le nombre d’élus titulaires est réduit de moitié ou plus, des élections partielles sont organisées, sauf si ces événements interviennent moins de 6 mois avant la fin des mandats.
Cependant, la nouvelle ordonnance prévoit par dérogation que l’employeur n’est plus tenu d’organiser des élections partielles si la suspension des élections intervient moins de 6 mois avant le terme des mandats en cours.
La tolérance sur les délais légaux ne s’applique pas aux élections suspendus (Art. 5)
Une tolérance pour le dépassement de certains délais légaux (agir en justice, réaliser une déclaration…) était prévue par l’ordonnance du 25 mars, jusqu’à la date correspondant à un mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire.
En revanche, la nouvelle ordonnance sur les CSE précise que cette disposition ne s’applique pas aux processus électoraux professionnels suspendus ou reportés !
Enjeux et risques à défaut de consultation du CSE
Le délit d’entrave
L’employeur qui ne réunit pas le CSE ou ne le consulte pas commet un délit d’entrave.
Celui-ci est puni d’une amende de 7 500€ pour les personnes physiques, et de 37 500€ pour les personnes morales.
À noter : Le défaut de consultation du CSE à l’occasion de la mise en place de l’activité partielle constitue un délit d’entrave !
La mise en place d’une activité partielle
Si l’employeur n’a pas consulté le CSE pour cette mise en place de l’activité partielle, l’indemnisation prévue lui sera refusée, et il devra rembourser toute allocation perçue à tort.
Cette sanction est également applicable aux employeurs qui n’ont pas consulté le CSE parce qu’il n’a pas été mis en place dans les temps. Dans ce cas-là, ils devront verser aux salariés placés indûment en « activité partielle » l’intégralité de leur salaire, et non plus les 70% prévus à l’origine.
À savoir :
La suspension du contrat de travail de manière partielle ne suspend pas le mandat du représentant du personnel !
La faculté de déroger aux durées maximales du travail
Il existe des exceptions concernant les durées maximales du travail dans “les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale” pendant la pandémie. Par exemple, les salariés pourraient réclamer des indemnisations du préjudice subi si l’employeur n’a pas consulté le CSE afin de pouvoir user de la faculté de déroger aux durées maximales du travail de certains salariés.
Il en est de même pour les salariés qui se seraient vu imposer des jours de congés payés et des RTT avec un délai de prévenance d’au moins un jour franc.
Nous avons essayé de répondre à toutes vos questions afin de vous accompagner au mieux dans cette période de confinement !
Vous en avez d’autres ? N’hésitez pas à nous les poser ! Et surtout prenez soin de vous ☺